家族辦公室（以下簡稱“家辦”）由摩根大通家族于1838年提出，并在約40年后由洛克菲勒家族推廣開來。據相關統(tǒng)計，目前全美共有3000～6000個家辦，全球家辦數量達到2萬家。

(相關資料圖)

在歐美地區(qū)，家辦業(yè)態(tài)發(fā)展成熟。一些歐美家辦已經實現(xiàn)機構化運營，并配備了專業(yè)人才。對于家辦而言，究竟是如何制定薪酬體系、留住人才的？

近日，畢馬威(KPMG)與獵頭公司Agreus Group在調研了全球650個家辦后，聯(lián)合發(fā)布了《2023年全球家辦薪酬基準報告》本文，家辦新智點精選編輯了該報告相關內容，希望對你有所啟發(fā)。

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編輯 |??家辦新智點

01

2022年，全球家辦薪酬概況

報告顯示，目前全球38%的家辦服務于家族“第二代”成員，只有大約10%的家辦服務于家族“第四代”及以上人群。

在資產規(guī)模上，26%的家辦管理規(guī)模在2.51億美元-5億美元之間；6%的家辦管理規(guī)模超過50億美元。在團隊人數上，31%的家辦擁有不到5名員工；25%的家辦擁有20名或更多員工。在運營成本上，37%的家辦運營成本在AUM的0.1%-0.5%之間。

2022年，家辦不再過分關注宏觀環(huán)境，轉而開始關注所服務的家族事務，包括聲譽管理、構建相應的法律結構和規(guī)劃，以保護家族財富。

為吸引和留住更多人才，家辦開始考慮為員工提供長期薪酬，包括附帶權益、共同投資機會以及長期績效獎金等。

在薪酬上，58%的人員獲得了加薪；41%的人員加薪幅度在6%-10%之間；20%的人員加薪超過15%；其中，在長期激勵計劃（以下簡稱為“LTIP”）方面，只有23%的家辦人員獲得，最常見的方式為附帶權益（44%）。

在獎金方面，60%的人員獲得了自由裁量獎金；26%的人員獲得的是可計算的公式化獎金；20%的人沒有任何績效獎金；13%可以拿到超過工資的100%。

調研顯示，許多家辦將2023年視為其重新制定戰(zhàn)略的機會。家辦通過制定長期薪酬基準，留住人才與分散風險，以幫助自身在充滿不確定性的時代實現(xiàn)基業(yè)長青。

02

美國家辦薪酬概況

美國是世界上擁有家辦數量最多的國家，也是最為成熟的市場之一。

在機構能力上，美國家辦相比其它地區(qū)的家辦擁有更龐大的團隊，管理著更多的內部事務。在投資層面，美國的家辦也更加機構化和專業(yè)化。

2022年，美國家辦對私募股權的配置略有增長，這也為家辦吸引和留住人才帶來了一定挑戰(zhàn)。譬如，家辦需要提供與私募股權行業(yè)一致的薪酬（主要是獎金和LTIP）。

以下為美國家辦薪酬概況：

在美國的受訪家辦中，有10%的CEO為家族成員，為全球最低。CEO年齡多在50-59歲之間，其中48%的CEO具有投資管理背景。在教育背景上，所有的CEO均具有大學教育背景，33%的具有管理學碩士背景，13%具有博士背景。

CEO年薪基本約為26.4萬-33萬美元之間，為全球最高，其額外的獎金為年薪的21%-30%。

在家辦的員工數量上，5人以下的占35%，6-9人的占24%，超過20人的占19%，10-14人的占17%，15-19人的占4%。

在家辦的經營時間上，10年以上的家辦占63%，6-10年的家辦占13%，2-5歲的家辦占16%，0-2歲的家辦占8%。

在家辦的薪資待遇上，具體如下圖：

美國家辦的基本薪資情況

美國家辦的獎金發(fā)放情況

概括而言，87%的家辦會根據績效發(fā)放獎金，72%家辦會酌情發(fā)放獎金，28%家辦會發(fā)放公式化獎金。

在LTIP上，34%的家辦為專業(yè)人士提供了長期激勵，其中38%的家辦會提供共同投資機會，38%會提供附帶權益，5%會提供股票期權。其他的長期激勵還包括追索權貸款（5%）、無追索權貸款（13%）。

對于美國家辦而言，獎金發(fā)放主要受以下因素的影響：個人表現(xiàn)（占62%）；經營業(yè)務業(yè)績（34%）；與家族族長的關系（36%）；整體基金業(yè)績表現(xiàn)（30%）。

而在不同的AUM中，CEO的薪酬和獎金也是不同的，具體如下圖：

CEO基本薪資情況

CEO獎金發(fā)放情況

在不同的AUM中，CIO的薪酬和獎金情況，具體如下圖：

CIO基本薪資情況

CIO獎金發(fā)放情況

在福利層面，61%的美國家辦會為員工提供私人醫(yī)療保?。?6%會提供人壽保險；19%會提供旅行津貼；9%會提供公司用車服務；16%的會提供健身費用；21%會提供養(yǎng)老金；5%的會提供住房補貼；6%的會提供探親回家路費。

在美國家辦為員工提供的其它福利待遇包括：68%會提供產假；50%會提供產假；21%會提供休假（30%的家辦會提供20天的年假）；4%會提供壓力休假；13%的會提供買斷帶薪休假計劃。

03

英國家辦薪酬概況

在英國受訪家辦中，27%的CEO為家族成員，平均年齡在45-49歲之間。英國家辦CEO的年薪約在19.8萬英鎊-26.4英鎊之間，額外的獎金為年薪的41%-50%。

在家辦的員工數量上，32%的家辦人數小于5人，16%的家辦人數為6-9人，22%的家辦人數10-14人，5%的家辦人數為15-19人，20%的家辦人數超過20人。

在家辦經營時間上，10年以上的家辦占62%，6-10年的家辦占21%，2-5歲的家辦占10%，0-2歲的家辦占8%。

在家辦人員的薪資待遇（基本工資+獎金）上，具體如下圖：

英國家辦的基本薪資情況

英國家辦的獎金分發(fā)情況

概括來說，80%的家辦人員能獲得獎金，20%的家辦人員沒有獎金。在獲得獎金的家辦人群中，86%的員工會酌情給予獎金，14%的員工會獲得公式化獎金。

在LTIP上，18%家辦為專業(yè)人士提供了長期激勵，其中50%會提供共同投資機會，44%會提供附帶權益，22%會提供股票期權。其它的長期激勵還包括，遞延獎金、無追索權貸款和家辦股權。

而獎金的發(fā)放主要受以下幾個因素的影響：個人表現(xiàn)（占62%）；經營業(yè)務業(yè)績（34%），與家族族長的關系（36%）；整體基金業(yè)績表現(xiàn)（30%）。

另外，在不同的AUM中，CEO的薪酬和獎金也是不同的，具體如下圖：

CEO基本薪資情況

CEO獎金發(fā)放情況

而在不同的AUM中，CIO的薪酬和獎金也是不同的，具體如下圖：

CIO基本薪資情況

CIO獎金發(fā)放情況

關于如何衡量員工的薪酬，Misland Capital CEO Ian Buchanan表示，會關注家辦和銀行行業(yè)的可比薪酬。如果他們看到員工的薪資低于其它地方同齡人的薪資時，會調高其薪資。

考慮到Misland Capital許多員工已經任職多年，因此會在基本薪資外，根據根據其所管理資產規(guī)模的長期業(yè)績表現(xiàn)酌情發(fā)放獎金。

目前，Misland Capital已經制定了根據管理的基金5年年化業(yè)績計算員工的年度獎金方案。這有助于協(xié)調所有員工的利益，專注于整個團隊的表現(xiàn)。

04

亞洲家辦的薪酬概況

在亞洲的家辦中，31%的CEO為家族成員，相比英美兩國，比例最高。CEO年齡在35-44歲之間，為全球最年輕的CEO群體。在教育經歷上，100%的CEO受過大學教育，69%的具有管理學碩士學歷，為全球最高。在工作背景上，36%的具有投資背景，27%的具有銀行背景。

亞太家辦CEO平均薪酬范圍約為11.8萬-37.3萬美元之間，其額外的獎金為年薪的21%-30%。

在家辦的員工數量上，5人以下的占32%，6-9人的占36%，10-14人的占13%；15-19人的占5%，超過20人的占14%。

在家辦經營時間上，10年以上的家辦占39%，6-10年的家辦占18%，2-5歲的家辦占20%，0-2歲的家辦占23%。

在家辦的薪資待遇上，具體如下圖：

亞洲家辦的基本薪資情況

概括來說，80%的人可獲得酌情發(fā)放的獎金，20%的人會獲得公式化的獎金。在LTIP上，11%的家辦為專業(yè)人士提供了長期激勵，其中50%會提供共同投資機會，50%會提供股票期權。

而獎金的發(fā)放主要受以下幾個因素的影響：個人表現(xiàn)（占48%）；與家族族長的關系（30%）；整體基金業(yè)績表現(xiàn)（52%）。

而在不同的AUM中，CEO的薪酬和獎金也是不同的，具體如下圖：

CIO的薪酬和獎金發(fā)放情況，如下圖：

概括而言，在2022年，52%的家辦專業(yè)人員獲得了加薪。其中，30%獲得基本薪資的6%-10%，30%或超過基本薪資的15%。其中，加薪驅動力主要有三個：通貨膨脹影響（31%）；生活成本提高、市場數據（兩者共占3%）；符合整體業(yè)績表現(xiàn)（28%）。

在過去的一年里，亞洲家辦呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展態(tài)勢。得益于完善的金融市場和人才庫，中國香港和新加坡已成為高凈值人群設立家辦的首選之地。

但亞洲的家辦仍處于起步階段，因此缺乏具有家辦經驗的候選人，這與10多年前的英國家辦發(fā)展狀態(tài)相似。因此，亞洲家辦需制定具有競爭力的計劃來吸引和留住人才。

05

小結

在CEO成長軌跡上，世界各地家辦CEO的成長軌跡非常相似。家辦的管理層幾乎都擁有投資管理背景，擁有至少一個大學學位。甚至，超過50%的CEO擁有管理碩士學位。

在薪資待遇上，除基本工資外，80%的家辦專業(yè)人員會獲得超過基本工資200%的績效獎金，另外23%的人員還會獲得長期激勵計劃(LTIP)。最常見的LTIP是附帶權益(44%)，其他激勵計劃還包括共同投資、遞延貸款和股票期權。

在治理結構上，52%受訪家辦沒有董事會，40%沒有投資委員會，42%沒有正式的治理結構，48%沒有繼任計劃。這可能是全球家辦極少管理超過兩代財富的原因之一。

在薪酬滿意度上，58%的人對他們目前的薪酬結構感到滿意。在人才的流動上，三分之一的人員表示，他們將在2023年尋找新的家辦職位。在過去三年中，這一比例為28%。

這種流動性背后最大的驅動因素包括尋求增長機會(42%)、希望產生更大影響(22%)、獲得更好的薪酬(16%)、擺脫與同事或負責人的性格沖突(6%)以及管理更大的流動性(2%)。

其他人則表示，他們正在尋找更好的工作與生活平衡。這也成為家族owner們非常關心的一個問題，已經有74%的家族owner愿意為家辦人員提供遠程辦公的機會。

在家辦成員上，雖然家辦最常見的雇員少于5人，但令人驚訝的是，25%的家辦人員超過了20人。

這可能與家辦的投資組合日益多元化以及監(jiān)管迫在眉睫有關，使得家辦內部對專業(yè)投資分析師和內部合規(guī)經理的需求激增。

（《家辦新智點》提醒：內容及觀點僅供參考，不構成任何投資建議。）

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